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Attirer et recruter les meilleurs talents, avec un petit coup de main de nos amis

On s’en sort avec l’aide de nos amis est une série de billets de blogues mettant en vedette les fonctionnaires extraordinaires qui nous permettent, à nous et à nos partenaires, de concevoir et d’offrir de meilleurs services.

L’efficacité du SNC repose sur le talent de personnes passionnées et compétentes. Il s’agit d’une recette pas si secrète combinant des talents externes et internes de haut niveau qui travaillent ensemble dans de petites équipes multidisciplinaires. L’un des ingrédients clés de ce succès est le fait d’avoir recruté des personnes qui n’auraient peut-être pas envisagé de travailler pour le gouvernement. Nous avions la certitude qu’il existait des développeurs, des concepteurs, des chercheurs et des chefs de produits qui seraient prêts à mettre la main à la pâte pour aider les gens à l’échelle du pays. Mais pour les attirer et les recruter, il fallait agir différemment.

Et pour couronner le tout, il nous fallait procéder en respectant le cadre du système de règles existant. En effet, nous n’avons pas de pouvoirs de dotation spéciaux.

Nous avons donc dû nous appuyer sur la coopération, l’inventivité et l’ingéniosité de nos collègues des RH. Doreen Gagnon et Caroline Thouin ont toujours donné le ton en faisant preuve de leadership. Elles mettent l’accent sur ce que nous devons faire et nous aident à résoudre les problèmes. Nous avons également bénéficié de l’énorme soutien d’Émilie Payant, de Mounir El-Alami, de David Cairns, d’Émilie Fortin, de Julienne Hajdu, de Karine Allard, d’Émilie Morin et d’Amanda Marcellus pour toute une gamme d’initiatives de recrutement et de gestion des talents. Jour après jour, ces collègues nous aident à faire le travail. Ils s’attaquent aux problèmes de façon créative, sont très réceptifs lorsque nous devons agir rapidement et nous donnent d’excellents conseils.

Grâce à leur aide, nous avons pu faire passer notre équipe multidisciplinaire de 15 à 60 personnes en 18 mois. Voici quelques exemples de la façon dont nous avons procédé.

  • Nous avons repoussé les limites en matière de rapidité d’embauche. À nos débuts, nous avions souvent recours à l’embauche d’employés occasionnels, avant une « transition » vers des postes à durée déterminée, ce qui permettait aux nouveaux employés du SNC de commencer beaucoup plus tôt. (Nous avons progressivement éliminé cette pratique, une fois que nous avons peaufiné notre processus de recrutement direct à des postes à durée déterminée.)
  • Nous avons recruté des personnes spécialisées dans des disciplines nouvelles ou émergentes (pour le gouvernement) comme la conception et la gestion de produits, en utilisant les catégories d’emploi existantes. Nous travaillons maintenant avec nos collègues des RH et avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) sur les descriptions de poste et l’harmonisation de la classification à long terme (nous vous donnerons plus de détails à ce sujet bientôt!).
  • Le processus de recrutement que nous avons utilisé pour pourvoir le poste de dirigeant principal ne s’appuyait sur aucun mécanisme de dotation particulier (p. ex., nomination ou programme Échanges Canada); nous avons affiché l’annonce en adoptant un langage qui ferait écho chez les candidats potentiels (p. ex., « obsédé par le nombre d’utilisateurs »), avons inclus une Foire aux questions interactive pour les candidats présélectionnés et utilisé une date limite mobile et non fixe pour le dépôt de la candidature et le processus d’évaluation. Pour en savoir plus, lisez le billet de l’ancienne conseillère principale Lena Trudeau Réflexions sur le recrutement de notre dirigeant principal.
  • Nous avons mis sur pied la toute première équipe fédérale Code for Canada. Nos collègues nous ont aidés à mieux comprendre comment appliquer le processus d’Échanges Canada à ce nouveau programme d’associés. Par la suite, le BDPRH a permis à n’importe quel ministère fédéral d’embaucher un groupe d’associés. Si vous voulez en savoir plus, le gestionnaire des politiques John Millons donne des explications plus détaillées.
  • Nous avons embauché des personnes de l’étranger grâce à la Stratégie en matière de compétences mondiales d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Meera Makim-Cunningham, notre ancienne directrice des opérations, a rédigé un billet sur la manière dont nous avons procédé. Nos collègues des RH nous ont aidés à explorer et à maîtriser les moindres facettes des dispositions relatives à la réinstallation (à la fois la directive globale du Conseil national mixte et les dispositions propres à l’échange).

Chaque recrutement est différent de l’autre et nous permet à chaque fois d’explorer de nouveaux aspects du processus de dotation. Nous avons utilisé presque tous les mécanismes de dotation imaginables à notre disposition. Chaque fois que nous présentons un nouveau cas ou une nouvelle question, ou que nous cherchons à repousser les limites d’une nouvelle façon, les commentaires de nos collègues des RH sont constructifs. Quoique nous leur demandions, leur réponse reste la même : « Très bien, essayons de régler ce problème », et non « Vous ne pouvez pas faire cela ». Ils nous donnent des options et nous aident à peser le pour et le contre. Nous plaisantons souvent à ce sujet : « Nous y revoilà ».

Aujourd’hui, nous sommes plus proches que jamais. Émilie Payant partage un espace de travail avec notre équipe deux jours par semaine, et nous disposons d’un canal Slack commun pour les vérifications d’état et les questions (non classifiées!).

La Direction des ressources humaines du SCT nous a aidés à mettre sur pied le genre d’équipe que nous étions supposés bâtir.

Je remercie Émilie, Caroline et toute l’équipe d’avoir si bien répondu aux besoins de leurs utilisateurs. Le talent est le moteur du SNC, et sans vous, rien de tout cela ne serait possible.